Persoonlijkheidsprofielen gebruiken bij teamsamenstelling

Je hebt een team samengesteld op basis van cv's, ervaring en beschikbaarheid. Op papier klopt het. En toch loopt het stroef. De één wacht op duidelijkheid die er niet komt, de ander gaat te snel voor de rest, en er is iemand die stil is geworden zonder dat je precies weet waarom. Het probleem zit zelden in de vaardigheden. Het zit in hoe mensen met elkaar samenwerken, en dat is iets wat je op een cv niet ziet staan.

Persoonlijkheidsprofielen kunnen daar veel duidelijk maken. Ze zeggen weinig over wat iemand wel of niet kan, wel veel over hoe iemand werkt, waar iemand energie van krijgt en waar iemand op vastloopt. Weet je dat voordat je een team samenstelt, dan voorkom je een hoop wrijving die anders pas na maanden zichtbaar wordt.

Waarom vaardigheden alleen niet genoeg zijn

Een team van uitstekende individuen is nog geen uitstekend team. Dat weet iedereen die weleens met een groep sterke professionals heeft gewerkt die elkaar constant in de weg zaten. Zelden ontbreekt daar talent. Wat vaker ontbreekt, is zicht op hoe die talenten zich tot elkaar verhouden.

Zet drie mensen bij elkaar die allemaal snel willen handelen en beslissingen willen forceren, en je krijgt botsingen. Zet drie mensen bij elkaar die eerst willen observeren en pas spreken als ze zeker zijn, en er gebeurt lang niets. Dat heeft weinig met kwaliteit te maken. Het heeft alles met dynamiek te maken.

Persoonlijkheidsprofielen helpen die dynamiek zichtbaar te maken voordat het team van start gaat. Je ziet wie waarschijnlijk het initiatief neemt, wie behoefte heeft aan structuur, wie de sfeer bewaakt en wie de langetermijnvisie in de gaten houdt.

Waar zit de aanvulling, en waar de overlap?

Een goed team heeft verschillende soorten mensen nodig, gewoon omdat verschillende situaties om verschillende reacties vragen.

Stel je bouwt een projectteam. Je hebt iemand nodig die het in gang zet, iemand die structuur brengt en iemand die aanvoelt wat er tussen de regels gebeurt. Kijk je naar de UniqueFootprint-types, dan zie je bijvoorbeeld hoe De Energieke Initiator (FP7) beweging brengt, terwijl De Structuurbrenger (FP3) zorgt dat die beweging niet uitmondt in chaos. De Reflectieve Verbinder (FP4) merkt intussen op wanneer iemand afhaakt, ook als diegene het zelf nog niet zegt.

Teams bestaan zelden uit precies de juiste mix, dus een ideaal recept is dit niet. Wel iets om mee te werken. Een paar vragen die helpen:

• Wie brengt hier energie en momentum?
• Wie houdt overzicht als het druk wordt?
• Wie voelt aan wat de groep nodig heeft?
• Wie durft de kritische vraag te stellen?
• Wie kijkt verder dan het volgende kwartaal?

Is op meerdere vragen dezelfde persoon het antwoord, dan weet je waar je kwetsbaar bent. Blijft een vraag onbeantwoord, dan weet je wat je mist.

Wat je niet moet doen met profielen

Het grootste risico van persoonlijkheidsprofielen is dat ze een excuus worden om mensen vast te zetten. "Zij is nu eenmaal geen leider", of "hij kan niet omgaan met veranderingen". Daar zijn profielen nooit voor bedoeld geweest.

Een profiel beschrijft een patroon, geen plafond. Iemand die van nature terughoudend is, kan uitstekend leidinggeven, alleen op een andere manier dan iemand die van nature vooruit stormt. Iemand die houdt van structuur kan prima met verandering omgaan, die persoon heeft er alleen wat meer tijd voor nodig om zich te oriënteren.

Gebruik profielen om te begrijpen en om gesprekken te voeren. Vertel mensen ook wat je met de informatie doet, anders voelt het al snel als een beoordeling waar ze geen grip op hebben.

Hoe je het gesprek voert binnen het team

De echte waarde ontstaat pas als teamleden hun eigen profiel begrijpen én dat van hun collega's kennen. Dan kun je zeggen: "Ik zie dat jij eerst wilt observeren voor je iets zegt, kan ik je vragen om na de vergadering nog even te laten weten wat je opviel?" Een kleine aanpassing, met een verrassend groot effect.

Het werkt ook andersom. Iemand die snel wil handelen, kan leren om even te pauzeren wanneer een collega nog aan het nadenken is, omdat diegene begrijpt dat het de kwaliteit van het besluit ten goede komt.

Zelfinzicht is daarbij het startpunt. Weet je zelf niet hoe je werkt, dan kun je ook niet uitleggen wat je nodig hebt. En weten je collega's dat niet van jou, dan blijven ze gissen. Een profiel maakt dat gesprek concreet.

Overweeg je om persoonlijkheidsprofielen te gebruiken bij het samenstellen of ontwikkelen van een team, begin dan bij jezelf. Op uniquefootprint.nl breng je je eigen Footprint in kaart en ervaar je hoe zo'n rapport werkt, voordat je het aan anderen voorstelt. Dat maakt het gesprek dat je daarna met je team voert een stuk eerlijker.